Przykładowe zapisy w informacji dodatkowej w zakresie norm czasu pracy i wymiaru urlopu (przy założeniu, że pracownik zostanie zatrudniony od 1 listopada 2021 r. na pełny etat, będzie świadczył pracę w systemie równoważnym przy dniówce przedłużonej do 12 godz. i ze względu na staż pracy ma prawo do 26 dni urlopu; pkt 2, 4 i 5 informacji pominięto) Czas pracy w praktyce. Rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych. Zasady rozliczania czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy w praktyce. Planowany termin: 31 maja 2023r., godz. 9:00 - 15:00. SZKOLENIE ONLINE. ALDONA WIEJAK-GŁUSZKO - prawnik, specjalista ds. prawa pracy z kilkunastoletnim doświadczeniem. Ukończyła aplikację sądową. Jednostka samorządowa (urząd miejski), w którym obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy (kwartał kalendarzowy) zatrudnia pracowników w równoważnym systemie czasu pracy, ale też w podstawowym systemie czasu pracy. W sytuacjach szczególnych pracownicy wykonują pracę w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej jak również w Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, zgodnie z obowiązującym w zakładzie regulaminem pracy, ma rozpoczynać pracę między godzinami 8.00 a 12.00. W poniedziałek pracownik rozpoczął pracę o godz. 12.00 i wykonywał ją przez 8 godzin do 20.00. Jednodniowy instruktaż mogą odbyć jedynie pracownicy zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy. Planując im w grafiku pracę przez co najmniej 9 godzin, można zapewnić tym osobom Za nadgodziny dobowe - wypłata co miesiąc Dodatek za godziny nadliczbowe spowodowane przekroczeniem normy dobowej (lub dobowego przedłużonego wymiaru czasu pracy, np. w systemie równoważnym), powinien być wypłacony wraz z wynagrodzeniem za dany miesiąc. . pracownik jest wynagradzany stała stawką miesięczną, powstaje pytanie, w jaki sposób ustalić stawkę za 1 godzinę, w przypadku gdy np. w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej. Wynagrodzenie i dodatek za taką pracę wypłaca się dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, bowiem dopiero wtedy godziny przepracowane ponad przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy przekształcają się w godziny podstawę obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za tę pracę przyjmuje się wysokość wynagrodzenia obowiązującą w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, a w celu obliczenia stawki godzinowej – wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w ostatnim miesiącu, obliczony zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy dla tego miesiąca. Przykład rozliczenia pracy nadliczbowej w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym U pracodawcy obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, obejmujące miesiące: luty-kwiecień, maj–lipiec, sierpień–październik i listopad–styczeń. Pracownicy są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy na dwie zmiany: i W okresie od sierpnia do października zaplanowano następujący rozkład czasu pracy pracownika: w sierpniu 168 godzin, we wrześniu 180 godzin, w październiku 156 godzin. Łącznie zaplanowano 504 godziny pracy, czyli mniej, niż wynika z art. 130 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym do przepracowania można było zaplanować 512 godzin. Taka sytuacja jest oczywiście dopuszczalna, bowiem kodeks pracy określa maksymalne normy czasu pracy, które przez pracodawcę mogą być obniżane. Pracodawca nie jest natomiast uprawniony do obniżenia z tego powodu miesięcznego wynagrodzenia pracownika, bowiem ten nie odpowiada za to, w jaki sposób pracodawca tworzy harmonogramy czasu pracy. Faktyczny czas pracy pracownika w sierpniu wyniósł jednak 180 godzin, w związku z nieoczekiwaną nieobecnością innego pracownika, co miało zostać zrekompensowane czasem wolnym w październiku. Niestety, do rekompensaty nie doszło i pracownik przepracował w październiku 156 godzin. Jego łączny czas pracy za ten okres wyniósł zatem 516 godzin (180+180+156), tj. o 4 godziny więcej niż tzw. nominalny czas pracy dla tego okresu. Za tę pracę pracownik ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za 4 godziny nadliczbowe, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej. Pracownikowi w październiku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł brutto. Ponadto pracownik otrzymywał dodatki za pracę w nocy, które nie są elementem normalnego wynagrodzenia. Nominalna (obliczona zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy) liczba godzin dla października wynosi 176 godzin. Za pracę nadliczbową pracownik otrzyma wynagrodzenie: zł : 176 godzin = 13,64 zł, 13,64 zł × 4 godziny = 54,56 zł oraz dodatek obliczony w ten sam sposób (ponieważ w tym przypadku normalne wynagrodzenie odpowiada wynagrodzeniu zasadniczemu), w wysokości 100%, czyli również po 13,64 zł za każdą godzinę. Ustalenie stawki wynagrodzenia za 1 godzinę nadliczbową Do celów obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej, stanowiące podstawę tych obliczeń, należy podzielić przez liczbę godzin, przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Według niektórych autorów, przez „liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu” należy rozumieć liczbę godzin ustaloną dla danego pracownika, w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc. Z tym poglądem jednak trudno się zgodzić, bowiem w sytuacji, gdzie harmonogramy czasu pracy pracowników w poszczególnych miesiącach mogą się znacząco różnić, przyjęcie do obliczeń różnej liczby godzin do obliczenia stawki godzinowej każdego z pracowników mogłoby prowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji. Tymczasem, zgodnie z art. 183c § 1 i 2 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, gdzie określenie "wynagrodzenie" należy rozumieć jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą. Ponadto należy zwrócić uwagę, że § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków odwołuje się do liczby godzin "przypadających do przepracowania w danym miesiącu", czyli do ogólnych norm czasu pracy, nie zaś do liczby godzin, jakie powinien w danym miesiącu przepracować pracownik, zgodnie z indywidualnym harmonogramem czasu pracy, który w przepisach prawa pracy określany jest jako „przyjęty” lub „obowiązujący pracownika” rozkład czasu pracy. Autorem odpowiedzi jest: Jarosława Warszawska Oprócz podstawowego systemu czasu pracy pracodawcy mają jeszcze kilka innych opcji, które mogą wprowadzić w swoim zakładzie pracy. Jednym z najbardziej elastycznych jest równoważny system czasu pracy. Do jego zalet należy możliwość dłuższego pozostania w pracy jednego dnia, aby drugiego wyjść z pracy szybciej lub uzyskać dzień wolny. Jak w takim wypadku wygląda obliczanie nadgodzin? Sprawdź w naszym artykule! Czym jest równoważny czas pracy? Równoważny system czasu pracy jest jednym z systemów dopuszczanych przez Kodeks pracy. Polega na tym, że w jednym z dni pracy dobowy wymiar czasu pracy może przekroczyć podstawowe 8 godzin bez konieczności naliczania nadgodzin, jednak pracownik musi odrobić te dodatkowe godziny, odejmując je od innego dnia pracy lub zwiększając liczbę dni wolnych. Zastanawiasz się, jaki system najlepiej zastosować w Twojej firmie? Sprawdź, co powinieneś wiedzieć o systemach czasu pracy. Okres rozliczeniowy W przypadku równoważnego trybu pracy za obowiązujący okres rozliczeniowy przyjmuje się 1 miesiąc. Istnieją wyjątki, w których może zostać on przedłużony. Jeśli wykonywana praca zależna jest od warunków atmosferycznych, istnieje możliwość zwiększenia go do 4 miesięcy, natomiast w innych uzasadnionych sytuacjach – do 3 miesięcy. Jak wygląda grafik w równoważnym czasie pracy? Wprowadzenie równoważnego czasu pracy nie oznacza, że przestają obowiązywać zasady ustalone przez Kodeks pracy. Układając grafik czasu pracy, nadal musimy pamiętać o przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy, a także o przerwach między zmianami: 11 godzinach odpoczynku dobowego i 35 godzinach nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W przypadku tego rozkładu czasu pracy następuje jednak dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, który wynosi 12, a w szczególnie określonych przypadkach, także 16 lub 24 godziny: 12 godz. – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub organizacją czasu pracy, 16 godz. – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, 24 godz. – dotyczy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy Obliczanie godzin nadliczbowych w każdym systemie czasu pracy odbywa się nieco inaczej. Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy przewiduje wystąpienie nadgodzin w sytuacji przekroczenia standardowych 8 godzin pracy danego dnia. Natomiast system równoważnego czasu pracy zakłada pracę w niestandardowych godzinach, raz może wynieść on 6, innym razem 12 godzin. Czy wykonywanie pracy przez ponad 8 godzin w przypadku równoważnego systemu czasu pracy, spowoduje naliczenie godzin nadliczbowych? Nie, jeśli zmiana nie przekroczy 12 godzin (lub 16 czy 24 w opisanych wyżej przypadkach). Chcąc obliczyć wysokość nadgodzin, należy wziąć pod uwagę także średniotygodniową normę czasu pracy. Średniotygodniowa norma czasu pracy – jak ją obliczyć? W Kodeksie pracy nie ma szczegółowych informacji na temat metody obliczania nadgodzin tego typu. Z pomocą przychodzi jednak Państwowa Inspekcja Pracy, która wskazała, w jaki sposób je obliczyć: liczbę godzin nadliczbowych dobowych należy odjąć od liczby godzin przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym, a następnie odjąć liczbę godzin obowiązującego wymiaru pracy od otrzymanej liczby. Rozliczenie średniotygodniowej nadwyżki godzin możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny? Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się naturalnie z dodatkiem do pensji. Pracownikowi przysługuje, oprócz podstawowego wynagrodzenia, bonus w wysokości: 100% wynagrodzenia za godziny nadprogramowe przepracowane: w nocy, niedziele i święta (jeśli, zgodnie z rozkładem pracy, nie są to dni pracujące pracownika) dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w te dni; 50% wynagrodzenia – za nadgodziny w pozostałe dni, niewymienione powyżej. O dodatku w wysokości 100% można mówić również w sytuacji przekroczenia normy tygodniowej, ale tylko w przypadku, gdy normy dobowe nie zostały przekroczone. W przypadku przekroczenia norm dobowych i tygodniowych pod uwagę bierzemy wyłącznie nadgodziny dobowe. Ewidencja w równoważnym systemie czasu pracy a nadgodziny Równoważny system pracy również wymaga prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników. Bez tego obliczanie wynagrodzenia za przepracowane godziny i ewentualne nadgodziny nie byłoby możliwe. Tę sprawę znaczącą ułatwia ewidencja czasu pracy online, którą oferuje aplikacja Kadromierz. Program ten pozwala na śledzenie długości zmian w czasie rzeczywistym. Zebrane dane można następnie łatwo eksportować do druku czy XLS lub do programów kadrowo płacowych. Taki raport zawiera również informację o pracy w godzinach nadliczbowych, godzinach pracy w porze nocnej oraz zestawienie dni wolnych od pracy. - Pracownik pracujący w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, otrzymujący stałą miesięczną pensję, kilkakrotnie pozostawał w pracy dłużej. Zawsze jednak miało to miejsce w dniach, w których miał zaplanowaną pracę na dużo mniej niż 8 godzin i łącznie z dodatkową pracą tych 8 godzin nie osiągał. Rozliczamy nadgodziny dodatkiem. Z jakiego miesiąca przyjąć czas pracy do obliczeń – z tego, w którym pracował ponad harmonogram, czy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego? – pyta czytelnik. W tym przypadku dodatek należy ustalić biorąc pod uwagę wymiar czasu pacy w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Przy czym pensję należy podzielić przez wymiar czasu pracy dla tego miesiąca, a nie ustalony w harmonogramie czas do przepracowania tej osoby. Jakie nadgodziny... Zgodnie definicją zawartą w art. 151 § 1 kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Nadgodziny występują jako: - średniotygodniowe, - dobowe. Nadgodziny średniotygodniowe można ustalić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wynikają one z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (40 godzin), które to przekroczenie nie zostało wcześniej zaliczone do nadgodzin dobowych. Takie przekroczenie najczęściej występuje w systemach czasu pracy przewidujących możliwość stosowania różnej dobowej liczby godzin pracy (przedłużenia i wyrównania czasu pracy w poszczególnych dniach okresu rozliczeniowego). Nadgodziny dobowe powstają natomiast po przekroczeniu normy czasu pracy. PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym ma zaplanowaną pracę we wtorek na 5 godzin, a w środę – 10 godzin. Na polecenie przełożonego w każdym z tych dni przepracował o dwie godziny więcej. We wtorek nie powstały nadgodziny, ponieważ nie została przekroczona dobowa norma czasu pracy (wynosi ona 8 godzin). Dodatkowa praca ponad zaplanowane w grafiku 5 godzin może stać się pracą nadliczbową z końcem okresu rozliczeniowego, jeżeli doprowadzi do przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy. Z kolei dodatkowe dwie godziny przepracowane w środę to nadgodziny dobowe. Stanowiły one bowiem pracę ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy. Inaczej mówiąc – były pracą dłuższą niż zaplanowana, a plan przewidywał pracę ponad normę dobową czasu pracy. W opisanej przez czytelnika sytuacji możemy mieć do czynienia z nadgodzinami średniotygodniowymi. Dłuższa praca wykonywana jest bowiem tylko w dniach, w których pracownik ma zaplanowane w grafiku mniej niż 8 godzin i jest zlecana w takim wymiarze, by łącznie nie pracował on powyżej 8 godzin. Nie następują więc przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jedyne co może zatem powstać, to przekroczenie normy średniotygodniowej w okresie rozliczeniowym. ... takie rozliczenia Takie rozróżnienie powoduje istotne różnice w ustalaniu dodatku za nadgodziny. O ile nadgodziny dobowe są znane zawsze w dniu ich powstania, o tyle średniotygodniowe powstają dopiero z końcem okresu rozliczeniowego czasu pracy – niezależnie do tego, jak długi był to okres. W opinii Głównego Inspektoratu Pracy (pismo z 21 kwietnia 2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP) wskazano, że o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych (wypłaty dodatku za pracę godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, gdy: - przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę, przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej, pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego, bądź - pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 1512 § 2 i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, w terminie przypadającym do końca tego samego okresu rozliczeniowego. W opinii Departamentu działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu. Podstawa obliczeń Dodatek ustala się dzieląc stałą pensję pracownika (przyjmując jedynie pensję zasadniczą, z pominięciem dodatków, premii itp.) przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Zarówno PIP, jak i MPRiPS wskazują, że przy obliczaniu dodatku za pracę w nadgodzinach średniotygodniowych należy przyjąć wymiar czasu pracy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego. GIP w stanowisku z 26 sierpnia 2008 r. (GPP-306-4560-646/08/PE) stwierdza, że przy obliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wypracowanych w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym wynagrodzenie za jedną godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Do obliczeń przyjmuje się przy tym wymiar czasu pracy w tym miesiącu, a nie planowaną liczbę godzin do przepracowania w grafiku. PRZYKŁAD Pracownik zarabia 4 tys. zł miesięcznej stałej pensji. W okresie rozliczeniowym styczeń – marzec 2018 r. miał zaplanowane miesięcznie do przepracowania: - w styczniu 180 godzin, - w lutym 150 godzin, - w marcu 174 godziny. Wypracował w tym okresie 14 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, za które wypłacany mu jest 100 proc. dodatek do wynagrodzenia. By ustalić jego wysokość, pensję miesięczną (4000 zł) podzielimy przez wymiar czasu pracy dla marca (w 2018 r. było to 176 godzin), a nie przez zaplanowaną w grafiku liczbę godzin do przepracowania. Za każdą nadgodzinę otrzyma zatem 22,73 zł tytułem dodatku, czyli łącznie 318,22 zł. Autor jest prawnikiem Przekroczenie przez pracownika zarówno normy dobowej, jak i średniotygodniowej powoduje, że pracownik ten oprócz normalnego wynagrodzenia musi otrzymać specjalny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może wprowadzić równoważny system czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem i organizacją wykonywanej pracy. W równoważnym systemie czasu pracy godziny nadliczbowe mogą powstać na skutek pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa) oraz wskutek pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w niektóre dni w przedłużonym dobowym wymiarze jest charakterystyczną cechą systemu równoważnego czasu pracy. Przedłużony dobowy wymiar jest dłuższy niż 8 godzin, ale przepisy nie określają ściśle, ile musi o­n wynosić, a więc w przypadku systemu równoważnego z art. 135 może to być 9, 10, 11 albo 12 dotyczy sytuacji, w której pracownikowi nie udzielono w zamian za przepracowanie w godzinach nadliczbowych czasu wolnego na podstawie art. 1512 układając grafik, stosujący system równoważnego czasu pracy, musi oprócz dni pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy zaplanować dodatkowe dni wolne od pracy albo dni, w które pracownik będzie pracował w skróconym wymiarze, aby w taki sposób zrównoważyć czas pracy w okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracownik będzie pracował dłużej w dniu, w którym zgodnie z jego harmonogramem czasu pracy powinien pracować w skróconym wymiarze czasu pracy (poniżej 8 godzin), to praca ponad taki wymiar nie spowoduje wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowego. Godziny nadliczbowe wystąpią jednak, jeżeli pracownik w takim dniu pracował będzie ponad 8 godzin, gdyż w takiej sytuacji przekroczona zostanie dobowa norma czasu zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy miał w jednym tygodniu zaplanowaną pracę w następujący sposób:poniedziałek 10 godzinwtorek, środa 6 godzinczwartek, piątek 8 w wyniku niespodziewanych okoliczności w poniedziałek pracował przez 12 godzin, w środę przez 9 godzin, a w piątek 10 przepracował więc 5 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczeń dobowych, za które powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% wynagrodzenia. Pracownik pracował bowiem 3 godziny ponad normę dobową (2 w piątek i 1 w środę) oraz 2 godziny ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (poniedziałek). Praca w środę do 8 godzin nie przekraczała ani normy dobowej, ani przedłużonego wymiaru, a więc nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczenia ponad obniżony dobowy wymiar czasu pracy, która nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczeń dobowych, najczęściej spowoduje na koniec okresu rozliczeniowego przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i w związku z powyższym pracownik z tego tytułu powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 czy została przekroczona średniotygodniowa norma czasu pracy, możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego i wtedy też pracownikom wypłacany jest z tego tytułu pracownik pracuje w dłuższym niż 1 miesiąc okresie rozliczeniowym, to ma oddzielnie rozliczane i wynagradzane godziny nadliczbowe dobowe i dobowe możemy bowiem stwierdzać na bieżąco, a więc pracownik powinien dostawać wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tego tytułu co miesiąc łącznie z wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym godziny takie miały godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy mogą zostać rozliczone dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wtedy możemy stwierdzić przekroczenie tej normy. Jednak w każdym miesiącu pracownik powinien otrzymywać normalne wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny, a po zakończeniu okresu rozliczeniowego powinien dostać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających normę wynagradzany godzinowo (10 zł za godzinę), zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, wypracował w styczniu 170 godzin, w lutym 165 godzin, a w marcu 180 godzin, tylko w styczniu przepracował 2 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowego, które przypadły w powinien więc otrzymać w każdym miesiącu wynagrodzenie za faktycznie przepracowaną liczbę godzin, a więc w styczniu 1700 zł, w lutym 1650 zł, a w marcu 1800 2 godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowego, które przypadły w nocy, powinien otrzymać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia wraz z wypłatą wynagrodzenia za styczeń, a więc za styczeń powinien otrzymać w sumie 1720 czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym (styczeń–marzec) wynosił 496 godzin (czas pracy w styczniu i lutym 160 godz., w marcu 176 godz.), a więc norma średniotygodniowa przekroczona została o 17 godzin (170 + 165 + 180 = 515 – 2 – 496 = 17 godz.).A zatem za marzec pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100% za 17 godzin, a więc powinien otrzymać 1970 stwierdzić, czy została przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, należy odjąć od liczby faktycznie przepracowanych godzin w okresie rozliczeniowym liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych oraz wymiar czasu pracy dla danego okresu PP radziPytanieZ jakimi konsekwencjami wiąże się wezwanie pracownika do pracy po wykorzystaniu przez niego 11 godzin odpoczynku dobowego, jeżeli w poprzednim dniu pracował 12 godzin? Czy układając harmonogram czasu pracy możemy zaplanować pracę w powyższy sposób?Odpowiadamy12 godzin pracy plus 11 godzin odpoczynku to 23 godziny, a więc wezwanie pracownika w takim czasie spowoduje pracę w godzinach nadliczbowych. Wynika to z konieczności rozliczania czasu pracy w dobie pracowniczej, która nie jest tożsama z dobą kalendarzową, a trwa 24 godziny od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem pierwsza godzina będzie stanowiła przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, kolejne natomiast należało będzie rozliczyć w następnej dobie pracowniczej. Ułożenie grafiku w przedstawiony sposób jest nieprawidłowe, gdyż zaplanowane zostałyby w nim godziny nadliczbowe, a jest to naruszeniem przepisów o czasie pracy, czyli wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny (art. 281 pkt 5 Prasołek Niedopracowanie godzin pracy w okresie rozliczeniowym może być spowodowane różnymi sytuacjami – złym rozplanowaniem pracy przez pracodawcę, nieobecnością usprawiedliwioną czy nieusprawiedliwioną pracownika itp. Niedopracowanie godzin pracy może odbijać się negatywnie na wynagrodzeniu pracownika. Może, ale nie musi, wszystko tu zależy od tego, po czyjej stronie leży przyczyna niedopracowania godzin pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym. A ponieważ prawidłowe rozliczanie czasu pracy jest jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy, a niedopracowanie godzin pracy zdarza się z różnych powodów i dość często, omówmy szczegółowo to zagadnienie. Zaczniemy od nieobecności, oddawania czasu wolnego za pracę w dniu wolnym czy w nadgodzinach, a potem niedopracowanie godzin pracy z winy pracodawcy – źle zaplanowanego czasu pracy. Niedopracowanie godzin pracy z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej Najprostsza dla pracodawcy sytuacja ma miejsce, gdy niedopracowanie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym spowodowane jest nieobecnością nieusprawiedliwioną. Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy jedynie, gdy przepis tak stanowi. Przykładowo przepis art. 92 kodeksu pracy stanowi, że za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, przepis art. 172 kodeksu pracy stanowi, że za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował itd., żaden natomiast przepis nie umożliwia pracownikowi zachowania prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności nieusprawiedliwionej. Nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną niedopracowania godzin pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym, skutkującą obniżeniem pracownikowi wynagrodzenia. Jeśli pracownik otrzymuje pensję w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, to za miesiąc, w którym nieobecność nieusprawiedliwiona ma miejsce, otrzyma on oczywiście wynagrodzenie niższe niż minimalne i będzie to zgodne z przepisami. Rozliczanie czasu pracy Kurs online z zaświadczeniem MEN 169,00 zł Szkolenie Zatrudnianie pracowników w praktyce – 300 ćwiczeń i pytań z odpowiedziami Produkt w promocji 189,00 zł Kurs prawa pracy online z zaświadczeniem MEN – kurs kadr Produkt w promocji 189,00 zł Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Na 2020 rok wynagrodzenie minimalne wynosi 2600 zł brutto. Jeśli w danym miesiącu pracownik nie dopracował godzin pracy z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej, jego pensja za ten miesiąc może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (proporcjonalne do etatu). Sam wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ustala się na zasadach określonych w art. 130 kodeksu pracy. Generalnie ustala się liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, mnoży ją przez 40 godzin, do tak otrzymanego wyniku dodaje się 8 godzin za każdy tzw. dzień wystający poza pełne tygodnie i tak otrzymany wynik pomniejsza o 8 godzin za każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym na dzień inny niż niedziela. Jednocześnie zgodnie z art. 130 §3 kodeksu pracy każda nieobecność usprawiedliwiona pomniejsza wymiar czasu pracy do przepracowania w okresie rozliczeniowym o taką liczbę godzin, jaka była zaplanowana do przepracowania w czasie tej nieobecności. Należy jednak pamiętać, że chodzi tu o nieobecność usprawiedliwioną. Nieobecność nieusprawiedliwiona nie pomniejsza wymiaru czasu pracy do przepracowania. Niedopracowanie godzin pracy w przypadku, gdy wynika z nieobecności nieusprawiedliwionej pomniejsza wynagrodzenie pracownika. Tego pomniejszenia dokonuje się w oparciu o przepis §12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Tego pomniejszenia za niedopracowane godziny z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej dokonuje się na podstawie powołanego przepisu w ten sposób, że miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, tak otrzymany wynik mnoży przez liczbę godzin niedopracowanych z powodu nieobecności i tak otrzymany wynik z kolei odejmuje od wynagrodzenia należnego za cały miesiąc. W praktyce wygląda to w ten sposób. Załóżmy, że z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownik we wrześniu 2020 nie dopracował 16 godzin. Pracownik otrzymuje pensję minimalną 2600 zł brutto. Wrzesień 2020 to 22 dni robocze, czyli 176 godzin do przepracowania. 2600 – 2600 / 176 godzin * 16 godzin niedopracowanych = 2363,64 zł Za ten miesiąc pracownik otrzyma zatem wynagrodzenie niższe niż minimalne, ale to pomniejszenie wynagrodzenia wynikało z niedopracowania obowiązującego w tym miesiącu czasu pracy z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej. Jeśli nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona, to za niedopracowane godziny pracy nie otrzyma on wynagrodzenia za pracę, ale np. wynagrodzenie chorobowe (za dni niezdolności do pracy – zwolnienie lekarskie obejmuje również dni wolne, weekendy itd.) lub wynagrodzenie urlopowe. Niedopracowanie godzin pracy z powodu oddania dnia wolnego za pracę w dniu wolnym, niedzielę czy święto albo czasu wolnego za nadgodziny Może się okazać, że pracownik nie dopracuje należnego wymiaru czasu pracy z powodu oddawania mu dnia wolnego np. za pracę w sobotę. Jeśli pracownik pracuje w sobotę, która jest dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to za pracę w sobotę pracodawca powinien oddać mu dzień wolny. Cały dzień wolny, bez względu na to, czy pracownik w tę sobotę pracował 1 czy 8 godzin. No i mamy teraz taką sytuację – we wrześniu 2020 pracownik ma do przepracowania 176 godzin. Załóżmy, że obowiązuje go miesięczny okres rozliczeniowy. Pracował dodatkowo 2 godziny w sobotę 12 września. Pracował tylko 2 godziny, ale pracodawca oddaje mu cały dzień wolny (8 godzin). W sumie zatem w tym miesiącu pracownik przepracował 176 + 2 – 8 = 170 godzin. To niedopracowanie godzin pracy nie może jednak spowodować pomniejszenia wynagrodzenia. Obowiązek oddania całego dnia wolnego wynika wprost z art. 151(3) kodeksu pracy. Może się też okazać, że obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy jest dłuższy, np. czteromiesięczny. W takim wypadku za te 2 godziny pracy w sobotę pracodawca ma zgodnie z powołanym art. 151(3) kodeksu pracy oddać dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, czyli jeśli okres rozliczeniowy obejmuje miesiące od września do grudnia, to pracodawca oddaje dzień wolny w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Załóżmy, że pracodawca uzgodnił z pracownikiem, że dzień wolny za pracę we wrześniową sobotę odda pracownikowi w listopadzie. Listopad 2020 to 20 dni roboczych, czyli co do zasady 160 godzin do przepracowania. Pracodawca oddaje dzień wolny za pracę w sobotę we wrześniu. Pracownik przepracuje zatem 152 godziny, ale to niedopracowanie godzin pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika – zakładając, że nie miał innych nieobecności, otrzyma normalne wynagrodzenie za listopad. Może się też okazać, że niewypracowanie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym wynika z tego, że pracodawca oddaje pracownikowi czas wolny za pracę w nadgodzinach. Zgodnie z art. 151(2) §2 kodeksu pracy pracodawca może oddać pracownikowi czas wolny w zamian za pracę w nadgodzinach, przy czym, jeśli pracownik nie składa wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, a pracodawca udziela tego czasu wolnego we wskazanym przez siebie dniu/dniach, oddaje pracownikowi czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż liczba godzin pracy w nadgodzinach. W rezultacie może się zdarzyć taka sytuacja – pracownik we wrześniu ma 14 nadgodzin. Wrzesień 2020 to 176 godzin do przepracowania. Pracownik nie składa wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, a pracodawca sam wskazuje dni we wrześniu, w których pracownik te nadgodziny odbierze. No i mamy taką sytuację: 176 godzin do przepracowania + 14 nadgodzin – 21 oddanych czasem wolnym (o połowę więcej) = 169 godzin. Pracownik przepracował mniej niż powinien, ale to niedopracowanie godzin pracy nie może oczywiście skutkować pomniejszeniem wynagrodzenia. Wynika to zresztą wprost z przepisu art. 151(2) §2 kodeksu pracy – udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Niedopracowanie godzin pracy w okresie rozliczeniowym Niedopracowanie godzin w okresie rozliczeniowym wynika najczęściej z oddawania czasu wolnego za pracę w nadgodzinach albo oddania dnia wolnego za pracę w sobotę (czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), niedzielę czy święto ustawowo wolne od pracy. Co do zasady czas pracy rozlicza się właśnie w okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy może być miesięczny, dwumiesięczny itd. aż do 12 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach. W pracy w ruchu ciągłym okres rozliczeniowy liczy się w tygodniach. Rozliczając czas pracy i planując oddawanie pracownikowi dnia czy czasu wolnego należy pilnować, aby niedopracowanie godzin pracy nie doprowadziło do obniżenia wynagrodzenia. Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik przepracował np. we wrześniu 20 godzin w nadgodzinach, pracodawca zapłacił mu za to, ale bez dodatków. W sumie zatem pracownik za wrzesień otrzymał wynagrodzenie za 196 godzin pracy. Następnie w październiku pracodawca oddał pracownikowi 20 godzin na jego wniosek, złożony jeszcze we wrześniu. W październiku pracodawca planuje pomniejszyć wynagrodzenie pracownika o tę nadpłatę wrześniową, wychodząc z założenia, że skoro we wrześniu pracownik otrzymał wynagrodzenie za nadgodziny, a w październiku przepracuje mniej, bo dodatkowo za te nadgodziny pracodawca oddaje mu czas wolny, to za październik wynagrodzenie pracownika zostanie pomniejszone z tytułu niedopracowania godzin pracy w tym miesiącu. Kurs online Pracownicze Plany Kapitałowe z zaświadczeniem MEN 169,00 zł Kurs Uprawnienia rodzicielskie pracowników – szkolenie online Produkt w promocji 159,00 zł Kurs płace online Specjalista do spraw płac z zaświadczeniem MEN 189,00 zł Tak nie powinno być. Generalnie zasada jest taka, że nadgodziny dobowe rozlicza się w tym miesiącu, w którym wystąpiły, a nadgodziny średniotygodniowe na koniec okresu rozliczeniowego. No więc jeśli pracownik miał nadgodziny dobowe np. we wrześniu, to do terminu wypłaty za wrzesień pracodawca musi albo ustalić oddawanie czasu wolnego za te nadgodziny albo wypłacić te nadgodziny wraz z wynagrodzeniem za wrzesień. Jeśli zatem pracodawca ustalił z pracownikiem termin oddania czasu wolnego za te nadgodziny w innym niż wrzesień miesiącu, to we wrześniu musi za nie zapłacić, bo zgodnie z art. 151(2) §3 kodeksu pracy oddanie czasu wolnego za nadgodziny uwalnia pracodawcę od konieczności wypłacenia dodatków za nadgodziny. Dodatków, a nie normalnego wynagrodzenia za nadgodziny. Może się okazać, że w jednym miesiącu pracownik będzie miał zarówno nadgodziny, jak i nieobecność nieusprawiedliwioną. Nie można wyjść z założenia, że ta nieobecność nieusprawiedliwiona „zjada” nadgodziny. Nadgodziny to praca ponad obowiązujące pracownika normy. Norma dobowa wynosi 8 godzin, a norma średniotygodniowa 40 godzin. Przekroczenie tych norm powoduje pracę w nadgodzinach (z zastrzeżeniem możliwości wydłużenia dniówki pracowniczej w równoważnym systemie czasu pracy, odrabianiem wyjść prywatnych itp.). Nieobecność nieusprawiedliwiona nie powoduje, że nadgodziny znikają – one wystąpiły, należy zatem je odpowiednio rozliczyć. W konsekwencji niedopracowanie wymiaru czasu pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym może mieć miejsce nawet, jeśli w danych miesiącach pracownik pracował więcej niż powinien (pracował w nadgodzinach), pracodawca nie oddawał za te nadgodziny czasu wolnego (wypłacił wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny), ale pracownik miał nieobecność nieusprawiedliwioną i w konsekwencji przepracował mniej godzin niż powinien. Niewypracowanie godzin pracy z winy pracodawcy a wynagrodzenie Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik nie wypracuje należnego wymiaru czasu pracy z winy pracodawcy. Ma to miejsce wówczas, gdy pracodawca źle zaplanuje czas pracy pracownika. Przykładowo pracownik zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, z dniówką wydłużoną do 12 godzin. Planując mu czas pracy pracodawca musi brać pod uwagę nie tylko wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ale również konieczność zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz średnio dwóch dni wolnych w tygodniu. Musi również przestrzegać doby pracowniczej. No i może okazać się, że pracodawca tak zaplanował pracownikowi czas pracy, że pracownik nie wypracował pełnego wymiaru. Przykładowo – we wrześniu pracodawca zaplanował pracownikowi 14 dni pracy po 12 godzin, co daje łącznie 168 godzin. Tymczasem wymiar do przepracowania we wrześniu to 176 godzin. Jeśli okres rozliczeniowy jest miesięczny, to w tym okresie rozliczeniowym pracownik nie przepracował tyle, ile powinien, ale nie ze swojej winy, tylko z powodu wadliwego zaplanowania czasu pracy przez pracodawcę. Nie może to oczywiście skutkować pomniejszeniem wynagrodzenia. Zgodnie z art. 94 ust. 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Od niego zatem zależy właściwe ustalenie rozkładu czasu pracy. Jeśli z tego obowiązku wywiązał się niewłaściwie, nie może odpowiedzialności, w tym finansowej, przerzucać na pracowników. W praktyce może wystąpić sytuacja, w której pracownik nie dopracuje godzin pracy z powodu np. spadku zamówień, awarii, braku zasilania itp. Plan pracy ustalony jest prawidłowo, pracodawca zaplanował pracownikowi odpowiednią ilość godzin pracy, ale mimo to z przyczyn niedotyczących pracodawca pracownik nie może wykonywać pracy. W takim wypadku pracownik ma prawo do wynagrodzenia za przestój, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy: pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Oczywiście jeśli przestój wystąpił z winy pracownika i za niedopracowanie godzin pracy wina również leży po stronie pracownika, nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia za te niewypracowane godziny. Natomiast tu istnieje dla pracodawcy jeszcze jedno niebezpieczeństwo. Może się okazać, że np. na skutek spadku zamówień pracownicy pracowali mniej niż powinni i wypracowali niższą liczbę godzin. Pracodawca wiedział o tym, że liczba zamówień spada i pracy będzie mniej, ale nie ogłosił przestoju ani nie zmienił organizacji pracy. Wyszedł natomiast z założenia, że skoro pracownicy nie dopracowali wymiaru, zapłaci im niższe wynagrodzenie. A ponieważ nie może ono być niższe niż minimalne, to za miesiąc, w którym wystąpiło niedopracowanie godzin pracy pracodawca wszystkim pracownikom wypłacił pensję minimalną, choć ich normalne wynagrodzenie jest wyższe. Taka sytuacja jest niedopuszczalna. W tym wypadku również niewypracowanie godzin pracy w danym miesiącu czy okresie rozliczeniowym nie może negatywnie odbijać się na wynagrodzeniu pracowników. Pracodawca może wprowadzić przestój, negocjować z pracownikami obniżenie wymiaru etatów itp., ale nie może samodzielnie decydować o tym, że obniży wynagrodzenie pracowników tylko z tego powodu, że z niezależnych od nich przyczyn nie dopracowali wymiaru. Jeśli taka sytuacja ma miejsce, pracownik przepracuje mniej niż powinien i nie dopracuje wymiaru czasu pracy, to i tak nie może stracić na wynagrodzeniu. Jeśli pracodawca wynagrodzenie obniżył, musi wypłacić wyrównanie. Na zakończenie jeszcze dodać należy, iż zaplanowanie pracy w wymiarze niższym niż dopuszczalny nie jest absolutnie żadnych wykroczeniem pracodawcy, o ile nie powoduje pomniejszenia wynagrodzenia pracownika. Przepisy prawa pracy ustalają górne granice planowania czasu pracy. O czasie pracy więcej w naszym szkoleniu: rozliczanie czasu pracy szkolenie online. Jeśli interesuje Cię tematyka kadrowa czy płacowa, zapoznaj się z naszą pełną ofertą szkoleniową: kursy online z zaświadczeniem MEN – kurs kadry online, kurs płac online, Pracownicze Plany Kapitałowe szkolenie online i inne. Zapraszamy.

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy